© MedBook.mn. 2011-2024
Хандив өгч бидний үйл ажиллагааг дэмжсэн танд баярлалаа. Хандивын данс: 3000030101 Капитрон банк /Нээлттэй ном/
Академи Бүтээмжтэй, урам зоригтой ажилтнуудыг бий болгох Шилдэг туршлагатай ажилтнуудыг хөгжүүлэх
СЭДЭВ 1 СЭДЭВ 2 СЭДЭВ 3 СЭДЭВ 4 СЭДЭВ 5
Хичээл: Бүтээмжтэй, урам зоригтой ажилтнуудыг бий болгох

Шилдэг туршлагатай ажилтнуудыг хөгжүүлэх

Танилцуулга

Судалгаанаас харахад хамгийн сайн туршлагын түвшинд хүрэх нь зөвхөн менежерээс дээш доош - менежерүүд нь хандлага, үнэт зүйлсийнхээ давуу талыг тодорхойлдог, компанийн удирдамжийн зарчмуудыг тууштай баримталдаг, компаний зорилгод хүрэхэд ажилчин бүрийн оруулсан хувь нэмрийг анхаарч ажилладаг байгууллагад л байдаг болохыг судалгаагаар тогтоосон болно.

Шилдэг туршлага бол өндөр амжилтанд шагнал авах тухай асуудал биш харин тухайн байгууллагын болон тухайн хүмүүсийн хэрэгцээг хангахаас гадна эмнэлзүйн чанарын үр дүн, өвчтөний дээд зэргийн тусламж үйлчилгээг үзүүлэхэд олж авсан ашиг тусыг сурталчлах явдал юм. ба үйлчилгээ.

Удирдлага нь буулт хийхээс илүүтэй хүндэтгэлтэй хандах, байгууллагын үндсэн үнэт зүйл, удирдагч болон бусад ажилчдыг хүндэтгэх, хамгийн сайн чанарын үр дүнг гаргаж, оновчтой гүйцэтгэлд хүрэх стандартыг тууштай хэрэгжүүлдэг ажилчдыг хөгжүүлэхэд шилдэг туршлагуудын ажилтнууд ажилладаг. Тэд өөрсдийнхөө үнэ цэнийг ойлгож, менежерүүд нь хүлээн зөвшөөрч, дэмжиж ажилладаг.

Шилдэг туршлагыг ашиглах зорилго нь таныг төлөөлж, дадлага туршлагадаа чадварлаг сайн тал дээр ажиллах боловсон хүчнийг хөгжүүлэх явдал юм. Менежер, эмч, бусад ажилтан, өвчтөнүүд. Удирдлагын үлгэр жишээ, хүчин чармайлтын эхэн үед тэд таны удирдамжийг дагаж, хамгийн шилдэг нь болохыг хүсч буйг дагаж сурдаг. Мэргэжлийн, шударга, бусдад бусадтай харьцахдаа тууштай ажилладаг менежерүүд тэднийг хүлээн зөвшөөрч, дэмжиж ажилладаг бол тэд өөрсдийнхөө үнэ цэнийг ойлгодог.

Ажилтнуудыг баярлуулах орчныг бүрдүүлэх

Таны дадлагын орчин нь ажилтнуудын ёс суртахуун, ажилтнуудын гүйцэтгэлд ихээхэн нөлөө үзүүлдэг бөгөөд удирдагчдын ойлголтоос хамаагүй их байдаг. Соёл, ажлын тохиргоо, ажлын багаж хэрэгсэл бүгд ажилчдад та, практик удирдагч, тэдний үүрэг, оруулсан хувь нэмэр, амжилтыг хэрхэн үнэлдэг талаар дохио илгээдэг.

Оффисын зураг төсөл нь ажилчдыг үр ашигтай ажиллуулахад хангалттай хэмжээний ажлын байр өгөхгүй, чимэглэл нь хуучирсан, муудсан тохиолдолд ажилтан ажилдаа ирэхэд ямар сайхан мэдрэмж төрүүлэх вэ? Хэрэв та технологи болон бусад ажлын хэрэгсэлд хөрөнгө оруулах хүсэлгүй байгаа бол ажилтнуудын ажлын байр чухал байх нь юу гэсэн үг вэ?

Доод шугам: Хэрэв та хайхрамжгүй хандаж, ажлын орчинд бага анхаарал хандуулдаг бол ажилчид нь хөнгөлөлттэй санагдаж, таныг тоохгүй байна гэж итгэхэд хялбар байдаг.

Удирдагчид бүхэл бүтэн байгууллага практикийн талаар ямар сэтгэгдэлтэй байгааг хариуцдаг. Та практик удирдамжийн зарчмуудыг хэр сайн сахиж, харуулж байгаа нь бусдын хийж буй үйлдэлд тусах болно. Хэрэв та ажилдаа дур хүсэл эрмэлзэлтэй байвал түүнийгээ өндөр үнэлж, дадлагын гол үнэт зүйлсийг дэмжиж ажиллагсад таны удирдамжийг дагах болно. Хэрэв та өвчтөнүүдэд эелдэг, энэрэл нигүүлсэл үзүүлбэл, тэд ч мөн адил, та өндөр чадвар бүхий ажилтнуудыг бий болгохоор явах болно.

Хамгийн сайн туршлага бүхий ажилтнуудыг бий болгох нь хүмүүсийг үнэлж, оруулсан хувь нэмрийг нь үнэлэхээс эхэлдэг. Өдөр бүр ажилтнуудтайгаа харьцаж бай. Ажлын байрыг илүү үр ашигтай, илүү тохиромжтой болгохын тулд юу хийж болохыг мэдэж аваарай. Бүх ажилчдад шударга, тууштай бай. Нягт нямбай, өгөөмөр ажил хийснийхээ дараа та ажилчдаа хамгийн сайн сайхныг гаргаж чадна. Та хамгийн сайн сайхныг хичээхийн тулд хүн бүрийг чадавхижуулж, урам зориг өгөх болно.

Ажилтнуудын хүндэтгэх хил хязгаарыг тогтоох нь

Ажлын байран дахь нээлттэй, эерэг харилцаатай байхыг хүсч байгаагаас гадна харилцан үйлчлэлд тодорхой хил хязгаарыг тогтоох хэрэгтэй. Тодорхой хил хязгаарыг биет бус бөгөөд тодорхойлоход хэцүү байдаг. Дадлагын ажлын зохион байгуулалтын үндэс нь тодорхой ажлын үүрэг, шатлал бүхий бүтэц нь бүтцийн хил хязгаарыг бий болгох зорилготой юм. Ажилтнуудын үүрэг хариуцлагыг тодорхой хуваарилах нь практикийг тасралтгүй ажиллуулах боломжийг олгодог мэргэжлийн хил хязгаарыг бий болгоход чиглүүлж өгдөг.
Ажилтнуудыг шударгаар харьцаж, эргэлзээтэй байгаа тохиолдолд дадлагын хэрэгцээнд анхаарлаа төвлөрүүл. Ажилтнуудаас цаг тухайд нь хувийн амралтаа хийхийг хүсэх нь зохих хязгаараас гадуур юм. Түүнээс угаалгаа авах эсвэл охиноо балетын хичээлд оруулахыг түүнээс хүсэх нь ажилтай холбоогүй бөгөөд зохисгүй юм. Ийм хил хязгаарыг давсан тохиолдолд ажилтнууд бухимдаж, уурлаж бухимдах болно. Ажилтан ийм хүсэлтээс татгалзах боломжгүй юм шиг санагдаж магадгүй юм. Бүр муу нь, хамт ажиллагсад нь харилцааг хувь хүн болсон гэж үзэж магадгүй - шударга ёсны талаар эргэлзээ төрүүлдэг.

Менежерүүдийн зан байдал хэзээ ч эргэлзээтэй байх ёсгүй. Ажилчдын танхимд уурлаж бухимдсан тохиолдолд доромжилсон үг хэллэг ашиглах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Зохисгүй хошигнолын хувьд мөн адил юм. Та хариуцаж байгаа тул менежер эсвэл эзэмшигчийн зан байдал нь оффисын засал чимэглэлийг аажмаар бууруулж, цаг хугацааны явцад бүр хортой соёлыг бий болгож чаддаг зүйлд баарыг дангаар нь хөдөлгөж чаддаг.

Гэм зэмгүй шоолох нь бас маш аюултай, ялангуяа сээтэгнэх, зохисгүй бэлгийн харьцаанд орох зэргээр андуурч болох юм. Эдгээр нөхцөл байдал нь таныг сайн офис байлгах, хууль эрх зүйн хувьд ч аюултай газар нутагт байрлуулна. Эдгээр зан үйл нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй тул танд болон практикт муу тусгах болно.

Менежер, эмч нар байгууллагынхаа хүрээнд үйл ажиллагаагаа чанд баримталдаг, удирдагчид өөрсдийн байр суурь, өөрсдийгөө болон практикт хүндэтгэлтэй ханддаг. Илүү практик дээр ийм ухамсартай удирдлага нь ажилтнуудын хоорондын шаардлагагүй, үнэтэй маргаан, тэр байтугай болзошгүй хууль эрх зүйн маргаанаас зайлсхийдэг.

Өөрийн зан байдал, хандлагад мэргэжлийн бай. Таны үйлдэл нь оффисын бодлого, журамд нийцсэн байх ёстой. Ажилтнуудыг дагаж мөрдөхөд нь туслах нь таны ажил. Ажил дээрээ хийдэг бүх зүйл нь удирдлагын дээд түвшин ба түүний үндсэн үнэт зүйлсийн хүрээнд байх ёстой.

Мэргэжлийн зан байдал нь таныг ажилтнуудаасаа салах ёстой гэсэн үг биш юм. Ажилтнуудыг татан оролцуулах нь тэдэнд, тэдний хийж буй ажил, ба багт оруулсан хувь нэмрийг нь хүндэтгэж байгаагаа илэрхийлэх чухал хэсэг юм. Энэ нь ажилчид нь хамтын зорилго бүхий багийн нэг хэсэг гэдгийг сануулдаг.

Гэхдээ нөхөрсөг, найрамдалтай байхыг андуурч болохгүй. Тодорхой хил хязгаар нь эрх мэдлийг хүндэтгэж, хүндэтгэдэг. Ганцаарчилсан эсвэл ажиллагсад, үе тэнгийнхэн эсвэл менежментийн бүлгээс үл хамааран эрүүл, хүндэтгэлтэй харилцааг бий болгох.

Ажилтнуудад хөрөнгө оруулах

Ажилчдын ур чадвар, орон зай, хэрэгсэлд хөрөнгө оруулах нь тэдний болон таны практикийн амжилтанд чухал ач холбогдолтой юм. Манлайлал нь байгууллагын соёлын нэг хэсэг болох ажилчдын ажлын оновчтой орчныг бүрдүүлэх ёстой. Энэ нь ажилчдын хэрэгцээ, ажлын байрны хандлага, гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлж байгааг ойлгохоос эхэлдэг.
Ажилчдыг ажлаа илүү хурдан, хурдан хийхэд тусалдаг технологийн хэрэгслийг үнэл. Технологи хурдацтай хөгжиж, сайжирч байна. Одоогийн байх нь алдааг багасгахын зэрэгцээ таны ажилтнуудын үр дүнг сайжруулахад тусална. Технологийг хянах, сайжруулах нь ажилчдыг хуучирсан эсвэл хуучирсан хэрэгслүүдээс болгоомжлохоос зайлсхийхэд тусалдаг.
3-5 жил тутамд менежерүүд ажлын эргономик хүчин зүйлийг нухацтай авч үзэх хэрэгтэй. Ажлын байрны хэрэгцээг ажилтнуудтайгаа ярилцаж, илүү сайн гэрэлтүүлэг, эргономик сандал, ажлын талбайн тохиргоо эсвэл ажлын урсгалыг сайжруулж ажилчдынхаа ажлын өдрийг сайжруулж, танай байгууллага сайжруулсан гүйцэтгэл, хамгийн сайн туршлагатай ажилтнуудад туслах болно.
Практикийн хэрэгцээг хангах, боловсон хүчний өсөлтийг дэмжих боловсролын бодлогыг бий болгох. Ямар албан тушаалд санхүүгийн дэмжлэг авахаа шийднэ. Жишээлбэл, сургалтын төлбөрийг тасралтгүй дагаж мөрдөх шаардлагатай менежерүүд болон лицензтэй ажилтнуудад нөхөн олговор олгох уу эсвэл ажилчдын түвшинд хамаарах уу? Дэмжлэгт хамрагдахаар төлбөртэй цагаа оруулсан уу? Сургалтын төлбөр, номын талаар юу хэлэх вэ? Жил бүр төсвийн хязгаар байдаг уу?
Боловсролын хөрөнгө оруулалтаас хамгийн их ашиг хүртэхийн тулд танай байгууллага дараахь нөхцлийг тодорхойлж болно.
1. Боловсролын зорилго нь боловсрол, сургалт дууссаны дараа практикт ажил эрхлэхэд хамааралтай байх ёстой.
2. Ажилтан нь боловсрол эзэмшиж дууссанаас хойш 3 (эсвэл 5) жилийн турш дадлагад хамрагдах буюу зардлын тодорхой хувийг ажил олгогч төлж өгөх шаардлагатай болно.
3. Нөхөн төлбөрийг зардлыг удирдлагууд жил бүр урьдчилан гаргаж, зөвшөөрөл олгох ёстой.
Боловсролын бодлогод тусгагдсан бүх заалтуудыг бүгдэд нь ойлгомжтой, шударга, тууштай хэрэгжүүлэх ёстой гэдгийг санаарай. Ажилтнуудын сургалтад хөрөнгө оруулалт хийх нь ажилчдын ёс суртахууны том хүчин зүйл болох тул менежерүүд болон клиникчдийн тасралтгүй боловсролын тасгаас хязгаарлагдахгүйгээр үүнийг хийх аргуудыг анхаарч үзээрэй.

Боловсрол ба дээшлэх хөдөлгөөнийг дэмжих

Ажилтан 3-5 жилийн өмнө ирээд тухайн байгууллагадаа дэвших боломж гарахгүй бол хамгийн сайн ажилтнууд өөр газар хайж эхэлнэ. Байна. Байгууллагынхаа дунд боловсролын замыг бий болгох нь энэхүү эрсдэлээс зайлсхийхэд тусална.

Жишээлбэл, ажилчдыг хөгжүүлэх хөтөлбөр нь хэлтсийнхээ ажилтнуудыг дээшлүүлэх, эсвэл өөр хэлтэст байр хайж олох боломжийг санал болгож, тэдгээр нь таны практикт олж авсан ур чадвар дээрээ тулгуурлан хөгжүүлэх боломжтой болно. Энэ төрлийн дотоод сургалт, ажилчдад карьераа ахиулахын тулд дадлага туршлагаасаа гарах шаардлагагүй, ялангуяа гадны сургалт, гэрчилгээ авах боломжтой байдаг.

Өсөлтийг чин сэтгэлээсээ хүмүүжүүлдэг, тасралтгүй боловсролыг дэмжиж, өөртөө итгэх итгэл, мэргэжлийн ур чадварыг бэхжүүлж, ажилчдаа хамгийн сайн болох боломжийг санал болгодог соёлыг бий болго. Энэ нь эргээд таны дадлыг хамгийн сайнд тооцоход тусалдаг бөгөөд ажилчдын хайхрамжгүй байдал, ээлжийн эргэлт зэрэг үнэтэй бэрхшээлээс зайлсхийхэд тусална.

Шинэ ажилтанд хүчтэй эхлэл бий болгох

Таны хөлөг онгоцны үйл явц бол хамгийн сайн дасгалын туршид шинэ хөлс авах маш сайн цаг юм. Эдгээр алхамууд нь шинээр ирсэн хүмүүстэй багийг холбож, эрт дээр үеэс мэдрэх мэдрэмжийг олж авахад тусалдаг.
1. Ажилчидтай уулзаж шинэ хөлс зарлаж, итгэл, урам зоригоо илэрхийлэх.
2. Шинэ ажилтны зөвлөгч сонгох. Эхний 90 хоногт ажлын байраа сольж өгөхөд тохиромжтой хүн бол зөвлөгч байх ёстой.
3. Аялал жуулчлалын байгууллагаар дамжуулан тогтмол харилцаж байгаа хүмүүстээ шинэ ирэлтийг танилцуулах.
4. Эхний долоо хоногт багаар зочлох үдийн хоолны хуваарийг гаргаж, энгийн яриа өрнүүлэх.
Эдгээр хүчин чармайлт нь эхний хүслийг төрүүлж, шинэ хөлсөө эхнээс нь үнэлж, өөртөө итгэлтэй болгох болно.

Менежерүүдийг хянах

Бусад менежерүүд танд шууд тайлагнах үед тэд танд чиглүүлж, дэмжлэг үзүүлэх болно. Таны ажил бол тэд чанарын үр дүнд хүрч байгаа гэдэгт итгэлтэй байх, дадлагын гол үнэ цэнийг илэрхийлэх, багаа үр дүнтэй дэмжих явдал юм.
Та менежерүүдээс өөрсдийнхөө багтай хэрхэн харьцаж байгаад менежерүүддээ хэрхэн хандахыг үлгэр дууриал болгодог. Менежерүүд зөвхөн танд найдаад байдаггүй; тэд таны манлайллын хэв маяг, өөртөө итгэх итгэл, зан байдал, шийдвэр гаргахад чиглэдэг. Дадлагын менежерүүддээ практик зорилгоо тодорхой ойлгож, нөхөн олговрын төлөвлөгөө, санал хүсэлт нь зорилгоо таныхтай нийцүүлэхэд тусална уу. Менежерүүд ажилтнуудынхаа ур чадвар, чадварыг хэрхэн хамгийн сайн хөгжүүлэх талаар дасгалжуулагч шаардагдаж магадгүй гэдгийг санаарай.

Багийн уулзалтууд дээр хааяа суухдаа менежер бүрийн хэв маяг, гүйцэтгэлийн талаархи ойлголттой болох бөгөөд ингэснээр тэд өөрөөсөө илүү олон дасгалжуулагч хэрэгтэй байж болох юм. Энэ нь менежерүүдийн хувьд тэдний ур чадвар, итгэлцлийг бэхжүүлж, үр өгөөж, шууд тайлангаа өгөх болно.

Удирдлагын авъяас чадвараа хөгжүүлэх талаар илүү зохион байгуулалттай, системтэй байхын тулд улирал бүр манлайллын сургалтын хуваарийг гаргахаас гадна ганцаарчилсан дасгалжуулалт хийх хэрэгтэй. Улирлын хуралдаанууд нь асуудлыг шийдвэрлэх, боловсон хүчнийг бий болгох, гүйцэтгэлийг хэрхэн сайжруулах, багаа байнга холбоотой байлгах талаар илүү албан ёсны боломж болж болох юм. Хамгийн том толгой өвдөхөө хэрхэн шийдэх вэ гэх мэт сэдвүүдээр хандаж, магадгүй ямар нэгэн дүрд тоглох боломжтой. Жилд нэг эсвэл хоёр удаа зочны илтгэгчтэй байх нь манлайллын талаархи сэдэл, бас нэг үзэл бодлыг өгөх арга байж болох юм.

Үйл ажиллагааныхаа талаархи менежерүүдийнхээ гүйцэтгэлийн талаар маш их зүйлийг мэдэж болно. Та өөр өөр хэлтэст очиж, менежерүүд, ажилтнуудтайгаа ярилцах нь сонирхолыг илэрхийлэх, ажил хэрэг болгох зэрэгт хэр зэрэг сайн ажиллаж байгааг үнэлэх маш сайн арга юм.

Энэ нь жил бүр албан ёсны гүйцэтгэлийн шалгалтыг зохион байгуулахын ач холбогдлыг үл тоомсорлодог бөгөөд энэ нь танай менежерүүдийн хүч чадлыг ойлгох, ур чадвараа сайжруулах арга замыг танин мэдэхэд туслах, ирээдүйд амжилтанд хүргэхэд чиглэнэ.

Ажилтнуудын асуудлыг шийдвэрлэх

Ажилчдыг ажлын байранд авчирдаг олон янзын хувь хүн, төлөвшлийн түвшин, зуршилтай байдаг. Манлайлал эерэг жишээ үзүүлдэг бол ажилтнууд нь багийн гишүүд болон бусад ажилтнуудтай ихэвчлэн сайн ажилладаг. Үүний зэрэгцээ, хүн бүр өөр өөр бөгөөд түүний түүхийн нэг хэсэг нь айж байгаа зүйлээ улам сайжруулах эсвэл тэднийг чадваргүй, хамгаалалтад оруулах чадвартай болгодог. Энэ нь ажилчид хэрхэн сайн хамтарч ажиллахад саад болж болно.
Танай байгууллагын үйл ажиллагаа хэр сайн байгаагаас үл хамааран менежерүүд, ажилтнууд хоорондоо хэр зэрэг нийцэж байгаагаас үл хамааран зөрчил, зөрчилдөөн гарахад хүргэдэг.
Жижиг санал зөрөлдөөн, гомдол нь ажлын байран дээр элбэг байдаггүй бөгөөд үл ойлголцлын хоёр талыг илчилдэг хүндэтгэлтэй яриа хэлэлцээрээр хурдан шийдэгддэг. Хувь хүн өөр өөр зорилготой, эсвэл өөртөө итгэх итгэл, итгэлгүй байх үед зөрчилдөөн үүсдэг. Үйлдэл хийхгүй байх нь илүү их маргаан үүсгэдэг. Жижиг зөрчилдөөн үүсч, том асуудал болж хувирах нь практик удирдагчдыг хөгжүүлэхэд чухал ур чадвар болдог.
Зөрчилдөөнийг идэвхтэй шийдвэрлэх нь стресс, бүтээмжид үзүүлэх сөрөг нөлөөг бууруулдаг. Энэ нь эдгээр зарчмуудыг хэрэгжүүлж эхлэхээс эхэлнэ.
• Асуудлыг хүлээн зөвшөөрөх: Мэдлэгтэй байх.
• Илүү гүн ухах: Баримтыг олж авах.
• Эх сурвалжийг судал: Дэмжлэг, хүндэтгэл байхгүй байна, эсвэл буруутгах, доромжлох тохиолдол байдаг уу? Тэднийг доромжилж, хурууны үзүүр, эсвэл хов жив ярьж байна уу?
• Хувь хүн бүртэй уулзах: Нөхцөл байдлыг үнэлж, хувилбаруудыг нь тодорхойл.
• Хувь хүмүүсийг нэгтгэх: Газрын дүрмийг тогтоож, баримтыг анхаарч, хэлэлцүүлгийг удирдан чиглүүлнэ. Юу ярьж байгааг болон хэрхэн хэлж байгааг сонсоорой.
• Өөрийнхөө хэргийг хэл: Маргаантай талууд бодит байдлын шалгалт өгөхийн тулд тайлбараа танилцуулна уу.
• Сэтгэл хөдлөлөө удирдах: Нөхцөл байдлыг хүндэтгэх. Энэ нь хувийн шинж тэмдэггүй болох эсвэл халдлагад өртөхгүйн тулд хил хязгаарыг хадгална уу. Шийдлийн талаар хамтын ажиллагаа, тохиролцоонд хүрнэ.
Дуугүй байх нь хүчирхэг хэрэгсэл гэдгийг санах нь тустай, ялангуяа зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд тусалдаг. Баримт баримтаа танилцуулж, хэргийг нь хэлэхэд таны нам гүм байдал хариултыг хүлээж байхад хүрээлэн буй орчноо тайван байлгана. Шинэ менежерүүд ийм ур чадвар эзэмшихийн тулд үе тэнгийнхэнтэйгээ нэмэлт сургалт эсвэл дүрд тоглох шаардлагатай болж магадгүй юм.
Менежерүүд удирддаггүй хүнтэй санал зөрөлдөөнөө шийдвэрлэх гэж оролдвол ширэгт тулаанууд саад болдог. Танд эрх мэдэл байхгүй тул ажилчдын анхаарлыг татах, хамтарч ажиллах нь заримдаа хэцүү байдаг. Хэрэв ийм зүйл тохиолдвол ажилтнуудын шууд удирдлагад очиж шаардлагатай зүйлээ авахын тулд бэрхшээлээс зайлсхийх боломжтой. Үүнийг эерэг хандлагатай байгаарай, оролцсон хүнийг буруутгах, гутаахгүйгээр хийх хэрэгтэй.
Зөрчил нь үр бүтээлтэй байж болно; тэд харилцаа холбоо, бүтээлч байдал, хамтын ажиллагаагаа хөгжүүлэх боломжийг олгодог. Эдгээр нь гол үнэт зүйл дээр төвлөрч, хамгийн сайн сайхныг хүсч буй хэн бүхэнд хүрэх боломж юм.

Асуулт хариулт

Асуулт 1
Хил хязгаарыг арилгах:
Асуулт 2
Зөрчилдөөн гарч болзошгүй.
All questions are required. Once you submit, you will be able to continue to the next chapter.
Бэлтгэсэн
М.Бүтэнбаяр
М.Бүтэнбаяр
Мэдрэл судлал, Мэдрэлийн их эмч